転職と採用 [生活]
2009年5月20日
相変わらず、アメリカ企業で良くあるように、人が辞めていく．
辞める1ヶ月前に会社に連絡する、という日本に良く聞くルールは無いようで、速い人でその日に、遅くとも告知3週間程度で去っていく．
会社を変えることによって、様々なキャリアを積んで、ポストが上がって、給与も増える仕組み．
辞める人がいると言うことは、空いた穴を埋めるために代わりの人を採用しないといけない．辞めるのはすぐだが、採用にかける時間は長くて慎重だ．
求人を出すと、このご時世、一つのポストに対して数百人の募集がある．
この初期段階でのスクリーニングには人事が関与する．10名程度に絞り込み、次は面接．
この面接以降は、すでに人事に用はない．より現場に近い人間が対応する．
募集はほとんどが研究員であるが、簡単にこれまでの仕事の紹介をして、質疑応答．
ここでの質疑応答は、発表に関連するものはもちろんであるが、それ以外でも、ここでの仕事に必要な知識や応用力も問われる．
例えば化学系であれば、
「この原料からどうやってこの最終化合物を合成するか？」
生物系であれば、
「この阻害剤の作用機序を、細胞を使ってどう証明するか？」
など、即戦力が問われる．
その後全社員との、と言っても15人程度であるが、個々との面接が待っている．これをランチを取りながらこなしていく．
そして、意外にこの全員個別面接による評価のウエイトが高いらしい．実際に一緒に仕事をする人たちが、どう感じるか．
ここでは人間性や親しみやすさが大切だ．加えて、研究に対する興味と熱意．
これまでそのような仕事をしてきて、今何ができるのか、という点はよほど専門性が高くないと軽く流される．
採用が決まったら、一日も速く来てほしいものだが、そこは人の動きが激しいアメリカ．候補者も入社希望先を掛け持ちしている場合も多く、他社の結果待ちなどがあり、なかなか思うように行かないのも現状．
初期スクリーニングからここまで、2−3ヶ月はかかる．
辞める人が出るたびにこれを繰り返していたら、本当に大変だ．
とても興味深い話題でした。
日本では「紹介」が幅を利かせていると思いますが。。。「コネ」とも言うのかな、英語では「ネットワーク」と言うのだと誰かに教わりました。
僕の業界では、その人が何ができるか、というより、その人はどれだけ我慢強いか、という方が重要だと思っています。「紹介してくれた人への義理」、これに勝る「我慢の源」はありません。
アメリカでは「自分のための努力が皆の利益につながる」という認識があるのかな、と。
日本では「どれだけ組織のために尽くせるか」が美徳とされるかな、と。
科学にとってどちらの価値観が大切なのか、僕的にはちょっと興味深いです。
by S (2009-05-26 18:39)
アメリカでは転職者の採用はこんなやり方なんですね。
実際働いている人と面談ってのはよいですね。
お互いどんな人物が働いているか、
入社を希望している人がどんな人なのかを
事前にわかるのはすごく良いことだと思います。
by 劇団1．5人前 (2009-06-01 15:21)
Sさん、
コメントありがとうございます．
一昔前までの自然科学の分野では、一人で化合物の合成から細胞を使った評価、さらには動物実験までこなしてしまう人がいたそうです．
最近では実験技術が細分化され、一つの論文を仕上げるにしても、とても一人でこなせるものではありません．
と考えると、計算されたチームワークが大切だと、私は思います．
by nozawa (2009-06-03 11:52)
劇団1．5人前さん、
nice!とコメントありがとうございます．
今回はウチのやり方だけを紹介しましたが、複数の外の企業や大学などでも類似した形だと聞いています．
日本では人事や部門長レベルの力が強いですよね．個人的な嗜好ももしばしば、、、．
by nozawa (2009-06-03 11:58)